Exécuter et rompre le travail

La relation de travail se poursuit dans un cadre protecteur. Le pouvoir de direction permet à l’employeur d’organiser l’activité et de donner des instructions licites. Le pouvoir réglementaire s’exprime notamment dans le règlement intérieur, qui traite les domaines que la loi lui attribue, dont la discipline et la santé et sécurité. Le pouvoir disciplinaire permet de sanctionner un manquement. Ces pouvoirs ne permettent pas d’écarter les règles de droit ni de transformer toute difficulté en faute.

Le salarié exécute le travail convenu et respecte les instructions licites. L’employeur fournit le travail, verse la rémunération et protège la santé physique et mentale. L’article L4121-1 prévoit prévention, information, formation, organisation et moyens adaptés. La présence d’un équipement ne prouve pas, à elle seule, que toute la prévention est assurée. Une tâche nouvelle peut appeler une nouvelle évaluation des risques et une formation adaptée.

L’exécution de bonne foi oblige les parties à un comportement loyal. Un désaccord ne justifie pas automatiquement une sanction ; il faut caractériser le manquement et tenir compte du contexte. Une sanction doit respecter les règles applicables, notamment sa proportion à la faute. Une insuffisance professionnelle n’est pas, par elle-même, une faute disciplinaire : ne pas réussir une mission et refuser volontairement une instruction licite sont des situations différentes.

Le salarié conserve ses libertés et sa vie privée. L’article L1121-1 exige qu’une restriction soit justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché. Le raisonnement comprend donc deux contrôles : le lien avec l’activité et la mesure de la restriction. Invoquer la sécurité ou la réputation de l’entreprise sans préciser les faits ne suffit pas.

Une limitation du téléphone pendant une opération dangereuse peut se discuter au regard du risque précis. Une interdiction permanente de toute communication personnelle dans tous les espaces pose une autre question. Le lieu, la durée, les personnes concernées et les solutions moins contraignantes comptent. Le contrôle des salariés doit également respecter les exigences applicables à l’information et aux données personnelles.

La liberté d’expression n’autorise pas tous les abus, mais critiquer une décision ne constitue pas automatiquement une faute. Il faut examiner les propos et leurs circonstances, sans réduire le débat à une obligation générale de silence. Les libertés collectives, dont la grève et la liberté syndicale, bénéficient aussi de protections ; elles sont développées avec la négociation collective dans le chapitre suivant.

Un CDI peut prendre fin selon plusieurs modes. La démission vient du salarié et suppose une volonté claire et non équivoque. L’employeur n’a pas à l’autoriser. Un préavis peut être dû, sauf dispense ou exception applicable. Des paroles prononcées dans un contexte ambigu appellent une analyse ; elles ne doivent pas être transformées mécaniquement en démission. Les règles de l’abandon de poste forment un régime particulier qui ne permet pas d’assimiler toute absence à une démission.

Le licenciement est décidé par l’employeur. Pour un motif personnel, il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse : des faits objectifs, vérifiables et d’une importance suffisante au regard de la rupture. Le motif personnel peut être disciplinaire ou non disciplinaire. Une faute concerne le comportement ; une insuffisance professionnelle relève d’une autre analyse. Un motif interdit, tel qu’une discrimination, ne devient pas licite parce que l’employeur le présente comme personnel.

Le motif économique n’est pas lié à la personne du salarié. Il implique une suppression ou transformation d’emploi, ou la modification refusée d’un élément essentiel du contrat, notamment à la suite de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou d’une cessation d’activité. Une volonté d’augmenter simplement les bénéfices ne suffit pas à établir tous ces éléments. Le dossier doit relier la cause économique à ses conséquences sur l’emploi.

La rupture conventionnelle individuelle repose sur un accord libre entre employeur et salarié en CDI. Aucune partie ne peut l’imposer. Elle suit une procédure avec entretien, convention, rétractation et contrôle administratif. Le régime ordinaire prévoit une homologation ; pour un salarié protégé, une autorisation de l’inspecteur du travail remplace ce contrôle. Une signature obtenue sous pression ne suffit pas à établir un consentement libre.

Le départ volontaire à la retraite se distingue de la mise à la retraite par l’employeur et obéit à des conditions propres. La rupture conventionnelle collective repose, quant à elle, sur un accord collectif validé par l’administration et sur le volontariat des départs. Elle ne se réduit pas à une addition de ruptures individuelles homologuées. Dans chaque dossier, commence par identifier le mode envisagé avant de rechercher ses règles.

Pour le licenciement individuel pour motif personnel, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable, écoute ses explications puis, s’il maintient sa décision, notifie le licenciement par une lettre motivée. Les règles de délai et d’assistance doivent être respectées. L’entretien précède la décision ; une procédure régulière ne rend toutefois pas réel un motif inventé. Les protections particulières de certains salariés doivent être recherchées.

Il faut séparer trois problèmes. Une irrégularité concerne la procédure. L’absence de cause réelle et sérieuse concerne le motif. La nullité répond à des situations prévues par le droit, notamment certaines atteintes aux droits fondamentaux ou protections particulières. Ces qualifications ont des conséquences différentes. Dans une copie, ne remplace pas leur examen par une formule générale disant que tout licenciement contesté est nul.

Les sommes dues dépendent du mode de rupture, de l’ancienneté et des règles applicables. Distingue salaire restant dû, indemnité de licenciement, préavis et indemnité compensatrice de congés payés. La faute grave prive normalement du préavis et de l’indemnité de licenciement ; elle ne supprime pas l’indemnité compensatrice des congés payés acquis et non pris. La faute lourde comporte une intention de nuire ; elle ne signifie pas davantage que toutes les sommes disparaissent.

Les documents de fin de contrat et le solde de tout compte permettent de retracer la fin de la relation. L’assurance chômage est une question distincte des indemnités versées par l’employeur. Un licenciement ou une rupture conventionnelle peut ouvrir l’accès à l’allocation si les conditions sont remplies ; ce n’est pas un versement automatique. La démission n’ouvre généralement pas de droit immédiat, sous réserve des dispositifs et exceptions applicables.