Qualifier un contrat de travail

Une activité rémunérée ne constitue pas nécessairement un emploi salarié. Le contrat de travail réunit une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination juridique. Le salarié travaille sous l’autorité d’un employeur. Un prestataire indépendant peut également effectuer une tâche et être payé : c’est donc la subordination qui permet de distinguer les deux relations. Le métier exercé, le montant gagné ou le nom du document ne suffisent pas.

La subordination se recherche dans les conditions réelles d’exécution. Selon le repère donné par la Cour de cassation le 13 novembre 1996, pourvoi 94-13.187, l’employeur dispose de pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction. Il peut déterminer les tâches, vérifier leur réalisation et réagir aux manquements. Une sanction n’a pas besoin d’avoir déjà été prononcée pour que le pouvoir disciplinaire existe. Des horaires imposés constituent un indice à relier aux autres faits, pas une preuve isolée décisive.

Un client peut fixer la date de livraison et contrôler le résultat commandé sans devenir employeur. Il faut distinguer ce contrôle du résultat d’une autorité sur la manière quotidienne de travailler. À l’inverse, facturer ses prestations ou être immatriculé ne suffit pas à écarter toute discussion sur le salariat. La qualification juridique résulte d’une analyse des faits ; lorsqu’un litige est soumis au juge, celui-ci apprécie les éléments de preuve.

La liberté d’embauche est encadrée. Le recruteur recherche des compétences en rapport avec le poste. Les informations demandées au candidat doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou les aptitudes professionnelles, selon l’article L1221-6 du Code du travail. Le candidat répond de bonne foi à ces demandes professionnelles. Un exercice portant sur les outils nécessaires au poste peut être pertinent ; une question sans rapport avec les compétences doit être écartée.

Le choix du candidat ne peut pas reposer sur un motif discriminatoire interdit. La situation familiale, les convictions ou l’origine ne deviennent pas des critères professionnels parce que le recruteur les inscrit dans un questionnaire. Pour analyser un recrutement, précise la compétence recherchée et examine la relation entre chaque information et cette compétence. La protection de la vie privée accompagne ainsi la liberté de choisir un salarié.

Un contrat renseigne notamment l’identité des parties, les missions, la qualification, la rémunération, le lieu et la durée du travail. Il faut distinguer durée hebdomadaire du travail et durée du contrat : un CDI peut être à temps partiel, un CDD à temps complet. Une période d’essai éventuelle sert à apprécier les compétences et la convenance du poste. Elle ne se présume pas et n’autorise pas à contourner les protections applicables.

La lecture du contrat doit être confrontée à la loi et aux normes collectives applicables. Toutes les règles ne peuvent pas être écartées par une signature. Le CDI à temps complet peut, en principe, ne pas être établi par écrit, sous réserve des règles conventionnelles ; des informations écrites restent dues au salarié. Le CDD et le temps partiel appellent un écrit. L’absence de papier ne signifie donc jamais, à elle seule, absence de relation de travail.

Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail, selon l’article L1221-2. Il ne fixe pas une date de fin dès l’embauche. Cela ne garantit pas un emploi à vie : sa rupture obéit à des règles et procédures. Un besoin durable, tel qu’un poste permanent de gestion des stocks, ne doit pas être artificiellement présenté comme temporaire pour éviter ce cadre.

Le CDD répond à une tâche précise et temporaire dans un cas autorisé : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité ou emploi saisonnier, par exemple. Il ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il doit être écrit et préciser son motif. Un contrat court n’est pas automatiquement licite : la réalité du besoin compte autant que la date inscrite.

La durée maximale, les renouvellements et l’indemnité de fin de contrat dépendent des règles et exceptions applicables. Dix-huit mois ne constitue pas une limite universelle de tous les CDD. Le contrat saisonnier répond à des tâches liées au rythme des saisons ou aux modes de vie collectifs, qui se répètent normalement chaque année. Il ne faut pas appeler saisonnier n’importe quel surcroît commercial occasionnel.

En intérim, l’entreprise de travail temporaire est l’employeur du salarié intérimaire. Elle conclut avec lui un contrat de mission et avec l’entreprise utilisatrice un contrat de mise à disposition. L’entreprise utilisatrice accueille la personne pour la mission. Il existe donc trois acteurs et deux contrats distincts. Cette organisation permet de répondre à certains besoins temporaires ; elle ne supprime pas les protections du salarié.

Le CDI de chantier ou d’opération demeure un CDI, même si le recrutement est lié à un ouvrage dont la date d’achèvement est incertaine. Son utilisation dépend du secteur et du cadre collectif applicable. L’achèvement peut permettre une rupture selon les règles propres à ce contrat ; ce n’est pas un CDD auquel on aurait simplement oublié de donner une date. Pour l’entreprise, les formes temporaires offrent une adaptation des effectifs ; pour le salarié, elles peuvent entraîner une moindre visibilité sur la continuité de l’emploi.

Une clause de mobilité organise un changement de lieu de travail dans une zone géographique précisément définie. Une clause ne donne pas le droit de déplacer sans limite une personne : son application doit respecter les conditions de validité, la bonne foi et les droits du salarié. Dans un dossier, distingue la validité de la clause de la manière dont elle est mise en œuvre.

La clause de non-concurrence limite certaines activités après la fin du contrat. Sa validité suppose notamment la protection nécessaire des intérêts légitimes de l’entreprise, des limites dans le temps et dans l’espace, une prise en compte de l’emploi du salarié et une contrepartie financière. Ces conditions se cumulent. Elle se distingue de la loyauté exigée pendant l’exécution du contrat.

Le télétravail concerne l’organisation d’un travail réalisable à distance. Il peut être encadré par un accord collectif, une charte ou un accord entre les parties. Le télétravailleur reste salarié : travailler chez soi ne supprime pas la subordination. Le volontariat est le principe, avec un régime particulier pour certaines circonstances exceptionnelles. Il faut examiner le texte applicable avant d’affirmer qu’une partie peut tout imposer.